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人力資源部內訓之《人力資源概述》PPT內容：
目錄：
第一章：資源與人力資源
第二章：人事管理與人力資源管理
第三章：中國人力資源管理的四個階段
第四章：人力資源從業概述

資源與人力資源：
資源（resources），《辭海》將資源解釋為“資產的來源”，即“資財之源”，是創造人類社會財富的源泉。
資源是一個經濟概念，經濟學把可以投入到生產活動中創造財富的一切要素統稱為“資源”，如自然資源，信息資源，人力資源等。
人力資源（Human Resources，簡稱HR），是指人類進行生產或提供服務，推動整個經濟和社會發展的勞動者的各種能力的總和。
從企業管理的角度看，人力資源是由企業支配并加以開發的、依附于企業員工個體的、對企業經濟效益和企業發展具有積極作用的勞動能力的總和。
“人力資源”一詞是由德魯克于1954年在其所著《管理的實踐》一書中提出的。于1954年在《管理實踐》中首先提出并加以明確界定的。他認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機制才能開發利用，并給企業帶來可見的經濟價值。
英國經濟學家哈比森在《國民財富的人力資源》中寫道“人力資源視為國民財富的最終基礎。資本和自然資源是被動的生產要素，人是積累資本，開發自然資源，建立社會、經濟和政治并推動國家向前發展的主動力量。顯而易見，一個國家如果不能發展人們的知識和技能，就不能發展任何新的東西。”
人力資源是創造利潤的主要資源，具有如下特性：
①戰略性：選對了一個人就選對了一個戰略！——杰克•韋爾奇
②能動性：需激勵
③社會性：人際關系，團隊建設
④復雜性：有針對性地激勵與開發
⑤時效性：及時開發，給予舞臺，發揮所能
⑥可再生性：安全與保健，培訓與潛能開發
⑦流動性：跳槽
⑧稀缺性：需吸引人才
概括起來說，人力資源的價值來源于兩個方面，即手和腦
1、人具有體力，體力是企業組織生產勞動的必備要素，是企業存在的必要條件，體力是人力的工具特性。
2、人具有腦力，腦力是企業發展的充分條件。腦力可以使人調用其他各種資源、優化資源結構、利用其他資源創造價值，腦力是人力的智力特性。
正是因為人力同時具備兩方面的特性，使得它比資金資源更有重要性，所以稱人力資源是企業的第一資源是當之無愧的。
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人事管理與人力資源管理：
人事管理一詞源出于英語Personnel Management，本意是“人員管理”。日本譯為人事管理，后被普遍采用。
人事管理作為一門科學誕生于20世紀初葉的美國。人事管理的實踐同人類社會的歷史一樣悠久。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。
人力資源管理（Human Resource Management， HRM）是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。
定義：人力資源管理是指企業根據自身發展戰略的要求，通過實施一系列的管理過程，保障企業發展的人力配置，并充分挖掘人力資源的潛能，即實現了“事得其人，人盡其才”的人力資源管理目標，從而確保企業戰略目標的實現。
人力資源管理的目標是：“事得其人，人盡其才”。而這兩句話對應的管理任務和相應的模塊是（右圖）：
為了實現“事得其人，人盡其才”的目標，需要完成兩項基礎工作：了解分析“事”（事是什么，需要怎樣的人來完成），了解分析“人”（分析預測人力資源的供給與需求），并在此基礎之上制定人力資源的各模塊的工作目標以及實施方案，這就是人力資源規劃。
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中國人力資源管理的四個階段：
1、人事管理
九十年代以前，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅是一個“辦手續”的部門，是個瑣碎次要的部門；工作內容包括日常考勤、工資發放、辦理離職、退休、離休等。
人事部門是一個不折不扣的事務性部門，HR充其量是一個高級辦事員，并無人力資源專業化的要求。
2、人力資源管理
1993年，中國人民大學勞動人事學院率先將人事管理專業改為人力資源管理專業，中國開始從人事管理轉向人力資源管理，并經歷了一個快速的發展、創新和變革期。
該階段，人力資源管理強調以“工作”為核心，其目標更看重如何使個人能夠完成工作。此時人力資源管理的各個模塊開始建立，例如：招聘、培訓、薪酬、績效等，但各個模塊之間的關系呈現相互獨立狀態。
3、戰略人力資源管理
2000年以后，戰略人力資源管理開始走入大家的視線。在該階段，有兩個鮮明的特征：一是HRM已被看成是企業的一個戰略伙伴，它已經投入到了戰略制定的過程中，并且負責通過制定和調整HR的管理計劃來幫助完成企業戰略的貫徹和執行工作。
二是，組織的人力資源管理政策和實踐應用與組織的戰略相結合。簡而言之，就是組織戰略導向型的HRM——不同的戰略應采取不同的HRM，不同的戰略發展階段應采取不同的HRM，即HRM要考慮組織的戰略環境和文化。
4、人才管理
近幾年，人才管理正在成為熱門詞匯。人才管理是一個整合的人才發展體系，它關注于人才從吸引、招募、管理、發展和保留的整個循環，并將其看作一個整體進行管理，以保障在快速的商業變化下，企業能夠保持充足的人才供應。人才管理的終極結果是是實現公司發展過程中持續的人才供應。無論企業如何調整其商業戰略，他們必須要評估和重視支撐企業發展的人才需求。
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人力資源從業概述：
在我國的人力資源從業人員中，專業人才十分稀缺。雖然最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。
隨著我國企業國際化深入，人力資源的開發和管理越來越受到重視，一個現代企業，最重要的不是資金是否充足，而是是否有一群有知識有能力并與企業同生共死的員工，而這些需要人力經理去開發、管理和培訓。
培訓已成為企業管理的“重頭戲”，許多企業為此一擲千金。一方面人才緊缺，另一方面需求旺盛，這是造成企業培訓師身價不菲的主要原因。企業顧問或企業培訓講師是一個收入頗豐的職業，掌聲和觀眾也使這一職業非常有成就感。
好的培訓師每小時的培訓收入可以達到3000多元（數據來源于網略，僅供參考，下同）。因此，隨著企業競爭的不斷加劇，企業培訓師的市場還將逐年擴大，其缺口將在一段時間內持續存在，職業前景一片光明。
社會競爭的加劇，人們在求職應聘、職業選擇以及職場發展等方面前越來越感到無所適從，職業咨詢也已成為迫切的社會需求。目前從事職業規劃和咨詢的專業人士數量非常有限，其中已取得職業規劃師資格認證也不多。
對于龐大的就業人群來說，現有的職業規劃師人數遠不能滿足需求。因此職業規劃師的身價近年不斷攀升，業務能力強的年薪可達20萬元左右。在美國等發達國家，很多HR經過實際工作的積累之后最后選擇作職業生涯規劃教練，收入每小時達數千美元。
以上我們看到，HR的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業的原因。
一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。
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