人力資源部內訓（八），員工招聘實務PPT下載；
作者：布衣公子；
人力資源部內訓PPT內容：
第一章：招聘知識概述；
第二章：招聘誤區及原則；
第三章：招聘的實施過程；

招聘知識概述：
一般人認為，HR工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而實際上，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。據研究，一場不正規的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。
所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學一點技能，把這場戰斗做得更專業一些，才能招到更合適的人選。
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招聘誤區及原則：
招聘是一場理性的婚姻，輕率的招聘既是對員工的不負責，也是對公司的不負責。招聘是人力資源管理的第一環節，是與績效考評并齊的世界性管理難題。這是因為：一是尋找人才的源頭難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難，條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識別人才難。總結說來，招聘工作存在以下誤區：
誤區一：崗位難講清，惟要高學歷；
誤區二：招聘無計劃，忙亂如救火；
誤區三：輕主動出擊，坐等鳳凰來；
誤區四：渠道欠選擇，甄選不規范；
誤區五：偏愛有經驗，冷落應屆生；
誤區六：重業務知識，輕道德素質；
誤區七：錄用憑感觀，鑒別無量化；
誤區八：完全依賴招聘外包；
誤區九：招聘是HR部門的事，與其他人無關。
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招聘的實施過程：
每年的第四季度（一般為12月初），人力資源部可設計來年的招聘需求統計表，并組織各部門進行填寫后匯總。招聘需求的主要來源一般是以下幾種情況：
現有的崗位空缺；
突發的雇員離職造成的缺員補充；
為確保公司發展急需的專門人才；
現有崗位上的人員不稱職；
隨著公司的發展，規模需要擴大；
崗位原有的人員晉升了，形成空缺；
組織結構及職能調整時的人員需求；
促使企業管理提升，必須從外部引進高端人員。
為確保公司發展所需的人才儲備。
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